Toda política sindical sirve, entre otras cosas, para distinguir a quien la practica. Pero, sobre todo, para identificarlo. Pretender aparecer distinto, por encima de todo, puede ser una equivocación. Tratar de expresar claramente por qué se actúa y para qué, y saber distinguir entre lo esencial, lo principal y lo secundario, saber ir al fondo de la cuestión, son las mejores formas de identificarse y puede que sea lo que realmente hace a uno, a la larga, distinto de los otros.
Nuestra práctica, como Sindicato Unitario de Cantabria, aún sin tratar de diferenciarnos, creo que nos ha hecho distintos, porque hemos sabido ir a la raíz de los EREs y compaginarlo con el conocimiento y la asunción de la realidad de cada momento y lugar.
Los Expedientes de Regulación de Empleo, los EREs, son un mecanismo de ajuste de plantillas que la normativa laboral, que el Estado, pone a disposición de los empresarios para que, con fondos públicos, éstos “solucionen sus problemas” organizativos, económicos, de rentabilidad y de “supervivencia” cuando, por distintas razones, los resultados de su negocio no cubren sus expectativas de beneficio. Esta es la cruda realidad.
A ello hay que añadir que el mecanismo prácticamente pone en manos del empresario, no sólo la decisión de solicitar un ERE, sino su justificación. La mayoría de los datos que la ley exige al empresario, para comprobar si cumple las condiciones y autorizarle el ERE, los posee el empresario, en exclusiva, por lo que es muy difícil que los trabajadores puedan oponerse al mismo por la vía únicamente legal de la argumentación. Ni siquiera la Administración que lo va a autorizar puede, la mayoría de las veces, rebatir los datos de la empresa, aunque haga el paripé pidiendo “informes técnicos”, porque la aprobación de los EREs debe aparecer como algo controlado, como que “no hay barra libre” para aprovecharse privativamente de fondos públicos.
Hasta aquí lo esencial. El Estado se pone, claramente, al servicio de los empresarios y éstos cuentan con un arma fundamental para asegurar la explotación de los trabajadores.
La Ley introduce un elemento muy peligroso: dicen que se trata de un ejercicio de libertad en la relación entre las partes, trabajadores y empresarios, ocultando que los trabajadores están en clara desventaja en esa relación. Y es que, cuando un ERE llega a la Administración con un acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores, ni siquiera entra a investigar si está justificado o no, y lo autoriza inmediatamente. No cuenta aquí la opinión del conjunto de la plantilla. Hay muchas maneras de presionar a los trabajadores para que acepten, pero ni siquiera les es necesario hacerlo. Aquí, dada la política de los sindicatos mayoritarios, UGT y CCOO, se abre una importante vía de agua, tanto para una fraudulenta utilización de los fondos públicos, como para condicionar el futuro de los puestos de trabajo. La mayoría de los EREs que llegan a la Autoridad Laboral en Cantabria lo hacen pactados, antes y también ahora, durante la crisis. No olvidemos, además, que, en tiempos normales, esos fondos del desempleo provienen de las cotizaciones del conjunto de los trabajadores, no de la sociedad en general, y que tenemos todo el derecho a percibirlos a falta de otros ingresos, pero que no es justo que sean utilizados para librar al empresario de pagarnos el salario.
En la práctica, no hay dos EREs idénticos, y las variedades en que se concretan son muchas. Los hay que descaradamente sólo buscan librar al empresario de un pequeño bache. Serían fraudulentos si la Administración se preocupase de investigarlos. Los hay que se presentan como consecuencia de agentes externos a la propia empresa, “difíciles de prever o combatir” por el empresario (caída general del mercado y de la cartera de pedidos, falta de abastecimiento por parte de proveedores, impago de clientes, fuerza mayor, etc.). Estos suelen venir precedidos de una dejación calculada de actividad e interés por parte del empresario, más difícil de descubrir. Los hay de despidos definitivos o de suspensión temporal de empleo. Los hay que se presentan como el intento de superar una coyuntura pasajera y los hay que son la preparación y el inicio de un camino, bien planificado, que encubre una decisión definitiva de la empresa, el cierre.
Los hay en que las condiciones que establece la Ley se aplican de forma pura y dura, el 70% del salario, los seis primeros meses, y el 60% los restantes. Y los hay donde el empresario ofrece “mejoras” por encima de estos mínimos. La negociación de estas mejoras suele ser el único caballo de batalla de UGT y CCOO. Y estas mejoras suelen ser clave para que consigan el apoyo de los trabajadores que no ven más allá del presente. Es una fuerte tentación que te ofrezcan estar una temporada sin trabajar, cobrando todo el salario.
Dada la diversidad de situaciones a que debemos responder, ante todo debemos hacer un planteamiento de clase y saber aplicarlo en cada caso.
Con carácter general, debemos denunciar el sistema de “librar” al empresario de sus problemas con el dinero de todos. Si la empresa no es de todos, la solución a los problemas que se le presenten a su dueño no tiene por qué ser algo que nos incumba a todos. Nosotros no defendemos que la sociedad esté dividida entre dueños y asalariados.
Como postura principal debemos oponernos a los EREs porque son un ataque frontal a nuestros intereses presentes y futuros, porque aceptarlos sin lucha nos ata de pies y manos ante la argumentación del empresario, no sólo para el caso del expediente concreto, sino también para el resto de situaciones futuras. También porque nos hace perder derechos.
Al mismo tiempo debemos exigir que los trabajadores sean los que libre y realmente decidan si lo aceptan o no. Puesto que no hay dos EREs iguales, como mínimo, debemos reivindicar que sean los trabajadores, en cada caso, quienes decidan. Y trabajo nuestro será hacer ver a los compañeros lo peligroso que es ponerse en manos del empresario, aceptando sus razones, que nos las presentará como objetivas, como leyes “naturales” de la economía, como algo independiente de su voluntad, como algo fatal contra lo que no se puede hacer nada. Expliquemos que lo que decidamos hoy va a tener repercusiones para mañana… y que, por supuesto, el patrón no es nuestro padre que vela por nosotros mientras dormimos.
Nuestra práctica, como Sindicato Unitario de Cantabria, aún sin tratar de diferenciarnos, creo que nos ha hecho distintos, porque hemos sabido ir a la raíz de los EREs y compaginarlo con el conocimiento y la asunción de la realidad de cada momento y lugar.
Los Expedientes de Regulación de Empleo, los EREs, son un mecanismo de ajuste de plantillas que la normativa laboral, que el Estado, pone a disposición de los empresarios para que, con fondos públicos, éstos “solucionen sus problemas” organizativos, económicos, de rentabilidad y de “supervivencia” cuando, por distintas razones, los resultados de su negocio no cubren sus expectativas de beneficio. Esta es la cruda realidad.
A ello hay que añadir que el mecanismo prácticamente pone en manos del empresario, no sólo la decisión de solicitar un ERE, sino su justificación. La mayoría de los datos que la ley exige al empresario, para comprobar si cumple las condiciones y autorizarle el ERE, los posee el empresario, en exclusiva, por lo que es muy difícil que los trabajadores puedan oponerse al mismo por la vía únicamente legal de la argumentación. Ni siquiera la Administración que lo va a autorizar puede, la mayoría de las veces, rebatir los datos de la empresa, aunque haga el paripé pidiendo “informes técnicos”, porque la aprobación de los EREs debe aparecer como algo controlado, como que “no hay barra libre” para aprovecharse privativamente de fondos públicos.
Hasta aquí lo esencial. El Estado se pone, claramente, al servicio de los empresarios y éstos cuentan con un arma fundamental para asegurar la explotación de los trabajadores.
La Ley introduce un elemento muy peligroso: dicen que se trata de un ejercicio de libertad en la relación entre las partes, trabajadores y empresarios, ocultando que los trabajadores están en clara desventaja en esa relación. Y es que, cuando un ERE llega a la Administración con un acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores, ni siquiera entra a investigar si está justificado o no, y lo autoriza inmediatamente. No cuenta aquí la opinión del conjunto de la plantilla. Hay muchas maneras de presionar a los trabajadores para que acepten, pero ni siquiera les es necesario hacerlo. Aquí, dada la política de los sindicatos mayoritarios, UGT y CCOO, se abre una importante vía de agua, tanto para una fraudulenta utilización de los fondos públicos, como para condicionar el futuro de los puestos de trabajo. La mayoría de los EREs que llegan a la Autoridad Laboral en Cantabria lo hacen pactados, antes y también ahora, durante la crisis. No olvidemos, además, que, en tiempos normales, esos fondos del desempleo provienen de las cotizaciones del conjunto de los trabajadores, no de la sociedad en general, y que tenemos todo el derecho a percibirlos a falta de otros ingresos, pero que no es justo que sean utilizados para librar al empresario de pagarnos el salario.
En la práctica, no hay dos EREs idénticos, y las variedades en que se concretan son muchas. Los hay que descaradamente sólo buscan librar al empresario de un pequeño bache. Serían fraudulentos si la Administración se preocupase de investigarlos. Los hay que se presentan como consecuencia de agentes externos a la propia empresa, “difíciles de prever o combatir” por el empresario (caída general del mercado y de la cartera de pedidos, falta de abastecimiento por parte de proveedores, impago de clientes, fuerza mayor, etc.). Estos suelen venir precedidos de una dejación calculada de actividad e interés por parte del empresario, más difícil de descubrir. Los hay de despidos definitivos o de suspensión temporal de empleo. Los hay que se presentan como el intento de superar una coyuntura pasajera y los hay que son la preparación y el inicio de un camino, bien planificado, que encubre una decisión definitiva de la empresa, el cierre.
Los hay en que las condiciones que establece la Ley se aplican de forma pura y dura, el 70% del salario, los seis primeros meses, y el 60% los restantes. Y los hay donde el empresario ofrece “mejoras” por encima de estos mínimos. La negociación de estas mejoras suele ser el único caballo de batalla de UGT y CCOO. Y estas mejoras suelen ser clave para que consigan el apoyo de los trabajadores que no ven más allá del presente. Es una fuerte tentación que te ofrezcan estar una temporada sin trabajar, cobrando todo el salario.
Dada la diversidad de situaciones a que debemos responder, ante todo debemos hacer un planteamiento de clase y saber aplicarlo en cada caso.
Con carácter general, debemos denunciar el sistema de “librar” al empresario de sus problemas con el dinero de todos. Si la empresa no es de todos, la solución a los problemas que se le presenten a su dueño no tiene por qué ser algo que nos incumba a todos. Nosotros no defendemos que la sociedad esté dividida entre dueños y asalariados.
Como postura principal debemos oponernos a los EREs porque son un ataque frontal a nuestros intereses presentes y futuros, porque aceptarlos sin lucha nos ata de pies y manos ante la argumentación del empresario, no sólo para el caso del expediente concreto, sino también para el resto de situaciones futuras. También porque nos hace perder derechos.
Al mismo tiempo debemos exigir que los trabajadores sean los que libre y realmente decidan si lo aceptan o no. Puesto que no hay dos EREs iguales, como mínimo, debemos reivindicar que sean los trabajadores, en cada caso, quienes decidan. Y trabajo nuestro será hacer ver a los compañeros lo peligroso que es ponerse en manos del empresario, aceptando sus razones, que nos las presentará como objetivas, como leyes “naturales” de la economía, como algo independiente de su voluntad, como algo fatal contra lo que no se puede hacer nada. Expliquemos que lo que decidamos hoy va a tener repercusiones para mañana… y que, por supuesto, el patrón no es nuestro padre que vela por nosotros mientras dormimos.
